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Contratación Laboral

Obligatoriedad del Registro de jornada laboral. Real Decreto Ley 8/2019.

La decisión del Gobierno de introducir un registro de jornada laboral supone a nuestro entender un paso más en el proceso de reglamentación generalizada de la vida de personas físicas y jurídicas.

Hasta ahora, el control del cumplimiento de la jornada laboral se basaba en una remisión al principio de buena fe, dando como resultado un sistema poco formalista con el que se ha funcionado de forma razonable.

La nueva norma supone una ruptura de este statu quo de forma precipitada, probablemente sin haber valorado la otra cara de la moneda que entra en juego en esta materia, concretamente, la productividad del trabajador.

En efecto, la obligación del trabajador en esta materia no se limita al cumplimiento de un horario, sino al alcance de un rendimiento durante esa jornada de trabajo. Por tal motivo, la respuesta de las empresas al control de jornada será probablemente el control del rendimiento laboral.  En definitiva, la medida puede llegar a ser contraproducente para el trabajador, sobre todo en pequeñas y medianas empresas.  

Nuestro consejo es el de no precipitarse con la instalación de programas o sistemas de control horario hasta decidir si se establece un correlativo control del rendimiento laboral.

La empresa deberá conservar los registros de jornada durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La norma entrará en vigor el próximo 13 de mayo.

Creación del registro de salarios.

El Real Decreto Ley 6/2019, convalidó el pasado 10 de abril la obligatoriedad de crear en las empresas un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Los trabajadores tendrán acceso a dicho registro a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.

Los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante tres años.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.

Conciliación de la vida personal y familiar.

Se refuerza el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Extensión de la baja por maternidad.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado del menor.

El uso de cámaras de videovigilancia es legal como prueba para un despido

La Sentencia Tribunal Supremo de 31/01/2017 ha admitido el uso de las grabaciones de cámaras de videovigilancia para justificar un despido, al entender que no vulneran la protección de datos si el trabajador conoce la existencia y el lugar de colocación de los dispositivos. Además, no es necesario el consentimiento expreso del trabajador si las cámaras se instalaron para controlar el cumplimiento de la relación laboral, si bien será necesario dicho consentimiento si se instalaron para otros fines. Esta nueva doctrina jurisprudencial no altera en nada las restricciones en cuanto a la instalación de cámaras, que podrá realizarse siempre y cuando sea una medida justificada, idónea, necesaria y equilibrada al fin que se persigue, y bajo la condición de cumplir con los requisitos legales para el tratamiento de datos personales.

 

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